Vi er på vei over i en ny fase, og vi begynner å se konturene av konsekvensene koronapandemien har påført næringslivet både lokalt og nasjonalt og ikke minst i verden. Vi har fått noen endringer i permitteringsreglene som har gitt virksomhetene noe mer tid å områ seg.
Virksomhetene må allikevel vurdere situasjonen fremover. Er det nødvendig å utvide antall permitterte – og hvem skal man velge da? Eller er det nå kanskje behov for å nedbemanne varig og utover de 26 ukene man kan permittere – hvem skal man si opp?
Hvis ikke alle permitteres eller sies opp, oppstår spørsmålet om utvelgelse. Hvem skal man velge?
Det er både et spørsmål om utvalgskrets og utvelgelseskriterier. Begge deler må være saklig begrunnet. Siden permittering er et midlertidig tiltak og ikke fullt ut like inngripende som oppsigelse, stilles det noe mindre krav enn ved nedbemanninger.
Utvalgskrets
Som det klare utgangspunktet utgjør virksomheten som sådan utvalgskretsen, men i en del tilfeller kan det være naturlig å begrense utvalgskretsen til f.eks. en avdeling, en bestemt yrkesgruppe eks. mekanikere på et verksted, eller et bestemt virksomhetsområdet. De siste årene har vi fått flere høyesterettsavgjørelser som sier noe om adgangen til å begrense utvalgskretsen. Den siste «Telenor saken» avsagt 29.10.2019, hvor HR fastholder at man kan begrense utvalgskretsen. Høyesterett uttalte at en divisjon basert på geografi kan være saklig, selv om begrensningen i denne konkrete saken ble funnet å være usaklig.
Kort oppsummert kan sies at hvis virksomheten vurderer en begrensning av utvalgskretsen grunnet virkeområdet, geografi, rene yrkesgrupper e.l. må begrensningen vurderes nøye og være saklig begrunnet.
Utvelgelseskriterier
Det er saklig grunn for å permittere/si opp, og man har fastsatt hvilken krets av virksomheten som er rammet. Da oppstår spørsmålet hvilke arbeidstakere. Utvelgelsen skjer da ut fra et fastsatt sett med kriterier hvorav ansiennitet, alder og kompetanse er de vanligste. Selv om ikke arbeidsgiver har plikt til å vektlegge ansiennitet etter arbeidsmiljøloven, må man det når virksomheten er bundet av tariffavtale.
Men hva ligger i de enkelte kriteriene, og hva er begrunnelsen for at virksomheten mener at det ene kriteriet går foran det andre?
F.eks. hva mener man med kompetanse? Formell eller reell kompetanse? All slags formell kompetanse eller formell kompetanse innenfor det fagfelt man jobber med? Kan kriteriet og dets innhold begrunnes saklig? Hvorfor skal f.eks. formell kompetanse gå foran ansiennitet – eller er det kanskje ikke behov for det i dette tilfellet?
Kort oppsummert; Bruk tid på vurderingene og begrunnelsene. Sørg for at kriteriene henger sammen med hva som kreves for utførelsen av arbeidet, og at man ikke stiller uforholdsmessig høye krav. Begrunn nøye hvorfor det ene kriteriet skal telle mer enn det andre i denne konkrete situasjonen.
Koronaviruset har rammet hardt og vi i Advocator ønsker å bidra til dugnaden med gratis juridisk råd og veiledning.
Har du som arbeidsgiver/styret spørsmål knyttet til permittering eller oppsigelse, ta gjerne uforpliktende kontakt med advokat Jahn W. Aurdal på tlf: 901 42 117, epost: jahn@advocator.no eller advokat Birgitte E. Sætre på tlf: 926 34 281, epost: bs@advocator.no
Birgitte E. Sætre
Advokat hos Advocator Advokatfirma AS