Ulovlig kameraovervåking på arbeidsplassen?

Filmes du bak butikkdisken, på lageret eller i kontorlandskapet? Sjekker din arbeidsgiver hvor mye du spiser i kantina, og om du ser på mobilen fremfor å arbeide? Dette kan være ulovlig.

Når kan arbeidsgiver kameraovervåke?

Arbeidsgivers styringsrett gir adgang til å iverksette overvåking som kontrolltiltak i virksomheten, men adgangen er begrenset og det er ikke fritt frem for arbeidsgiver å iverksette kontrolltiltak i form av kameraovervåking på arbeidsplassen. Kameraovervåking på arbeidsplassen som ikke er i samsvar med regelverket er å anse som en klar integritetskrenkelse av de ansatte.

For at en arbeidsgiver lovlig skal kunne kameraovervåke en arbeidsplass, må det etter personopplysningsloven foreligge en saklig grunn og et særskilt behov for å filme. Filmingen må dermed eksempelvis begrunnes med at overvåkingen bidrar til å verne om liv eller helse, eller til å forebygge gjentatte eller alvorlige straffbare handlinger. Overvåking av pauserom, toalettrom eller garderober er ikke tillatt, uansett hvor god grunn man måtte mene å ha. Overvåking av områder der både ansatte og kunder ferdes, må av hensyn til de ansatte begrenses. For eksempel vil kravene være oppfylt med hensyn til å overvåke en kasse der det oppbevares penger, men ikke for resten av området bak butikkdisken.

Er kameraovervåking nødvendig?

Selv om arbeidsgiver har gode grunner for å kameraovervåke, må arbeidsgiver alltid vurdere nytten av overvåkingen opp mot den krenkelsen eller ulempen overvåkingen medfører for arbeidstaker.

Arbeidsgiver skal alltid ta i bruk det minst inngripende tiltaket. Kameraovervåking oppleves ofte som svært belastende. Arbeidsgiver må tenke grundig gjennom hva som skal oppnås med overvåkingen, og om problemet kan løses eller risikoen minimeres gjennom andre egnede og mindre inngripende tiltak.

Er det kameraovervåking på din arbeidsplass?

I tillegg til de strenge vilkår for kameraovervåking etter personopplysningsloven, stiller også arbeidsmiljøloven strenge vilkår for kontrolltiltak i virksomheten. Arbeidsgiver skal etter arbeidsmiljøloven § 9-1 foreta en avveining mellom tiltakets nytteverdi og de ansattes personvern- en forholdsmessighetsvurdering.

Dersom du, som arbeidstaker, utsettes for en overvåking du opplever belastende, er dette noe du bør drøfte med din arbeidsgiver. I noen situasjoner vil det også være påkrevd – en arbeidsgiver har for eksempel plikt til å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Både arbeidsmiljøloven og personvernforordningen inneholder bestemmelser med krav om gjennomsiktighet, informasjon og drøfting av kontrolltiltaket. Virksomheten må derfor gi arbeidstakerne klar og tydelig informasjon om for hvilke formål overvåkingen har, hvilken tilgang virksomheten faktisk har og hvordan denne informasjonen kan brukes i praksis.

I juli 2018 trådte Forskrift om kameraovervåking i virksomhet i kraft, som er en forskrift til arbeidsmiljøloven kapittel 9. Forskriften oppstiller nærmere vilkår for overvåkingen. Forskriften viser til arbeidsmiljølovens bestemmelser om kontrolltiltak og personopplysningsloven, og supplerer dermed forholdsmessighetsvurderingen som arbeidsgiver må foreta etter arbeidsmiljøloven. Forskriften bestemmer blant annet at kameraovervåking skal varsles.

Hva kan arbeidsgiver gjøre med opptakene? 

Dersom det er iverksatt kameraovervåking på arbeidsplassen, er det etter personopplysningsloven strenge vilkår for behandlingen av opptakene og hvor lenge opptakene kan oppbevares. Arbeidsgiver kan ikke bruke videoopptakene til et formål som er uforenlig med det opprinnelige formålet. Arbeidsgiver kan dermed ikke bruke opptak for å kontrollere hvordan arbeidstaker utfører arbeidet. Opptak kan bare utleveres til politiet for etterforskning av straffbare handlinger eller ulykker. Arbeidsgiver kan ikke utlevere opptak til andre utenforstående uten at vedkommende som er filmet samtykker.

Til tross for at det er høy terskel for å kameraovervåke en arbeidsplass, ser vi likevel at det i praksis i stor grad filmes på arbeidsplasser. I sær er dette blitt en praksis i butikker og i kjøpesentre. Vi ser også at det er etablert en praksis hvor det ukritisk utleveres opptak for gjennomgang av utenforstående, eksempelvis ansatte i vektertjenesten. Til tross for at dette er begrunnet i hensynet til å avdekke straffbare handlinger, er en slik praksis et mulig brudd på både personopplysningsloven og arbeidsmiljøloven, dersom det dreier seg om et opptak av en arbeidstaker som ikke har samtykket til behandlingen av personopplysningene.

Praksis i den europeiske menneskerettighetsdomstolen (EMD)

I oktober i år avsa EMD en ny avgjørelse om arbeidsgivers bruk av kontrolltiltak i form av skjult overvåkning av ansatte på arbeidsplassen (Sak Ribalda and others v.Spain). Saken gjaldt en spansk butikkeier som hadde gjort skjulte videopptak av ansatte som han mistenkte for tyveri på opptil 20.000,- euro i måneden. EMD vurderte i saken om den skjulte overvåkningen var i strid med Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK) artikkel 8 om retten til privatliv. De ansatte klagde den spanske staten inn for EMD med påstand om at retten til privatliv var krenket, og det ble blant annet fremhevet at de ikke var varslet om den skjulte overvåkningen. I likhet med norsk lovgivning, regulerer spansk lovgivning at slik overvåking skal varsles.

EMD kom likevel til at overvåkingen ikke var i strid med EMK artikkel 8. Overvåkingen var begrenset til spesifikke ansatte, de ansatte var mistenkt for underslag, overvåkingen skjedde kun for en begrenset periode og innenfor et begrenset område som i tillegg var tilgjengelig for offentligheten.

EMD utelukket ikke at manglende varsling om overvåkingen var et brudd på nasjonal personvernlovgivning, men viste til at de ansatte hadde adgang til å påklage bruddet til de spanske tilsynsmyndighetene, noe som ikke var gjort. EMD vurderte derfor ikke det spørsmålet.

EMD har i en annen avgjørelse (Bărbulescu v Romania), som gjaldt overvåkning av ansattes e-postkontoer, oppstilt en rekke krav som EMD fant at hadde overføringsverdi til denne saken, blant annet skal det ved vurdeingen av kontrolltiltakets lovlighet tas stilling til

  • om de ansatte er blitt informert,

  • om området som ovrvåkes er særskilt privat,
  • om overvåkningen er legitimt begrunnet,
  • om overvåkningen er begrenset og
  • konsekvensene for de som overvåkes.

Den nye avgjørelsen i EMD endrer i utgangspunktet ikke rettstilstandene i Norge, ei heller det faktum at arbeidstakere skal varsles om overvåkningen. EMD tillater imidlertid overvåkningen til tross for at slik varsel ikke er gitt på forhånd, såfremt tiltakene er forholdsmessige.

Avgjørelsen kan dermed bli retningsgivende for i hvilken grad norske domstoler vil tillate skjult overvåkning av ansatte, og på hvilke vilkår.

 

Lone Klokkersund
Advokat hos Advocator Advokatfirma AS

Artikkelen er oppdatert pr.  19.12.2019