Arbeidsrett og koronavirus

Koronaviruset (coronaviruset) gjør at arbeidsgivere og arbeidstakere kommer opp i uvanlige problemstillinger i arbeidsforholdet. Hvilke regler gjelder i et arbeidsforhold når det oppstår behov for tiltak for å hindre smitte eller mulig smitte? Vi skal se på arbeidsgiver og arbeidstakeres rettigheter og plikter i forhold til coronavirus.

Spørsmålene som kan oppstå er mange. Vi leser i media om personer som blir satt i karantene, arbeidstakere må arbeide fra hjemmekontor, reiser avlyses, virksomheter må sette inn beredskapstiltak med tanke på eventuell kommende smitte, bedrifter får problemer med leveranser slik at produksjonen må reduseres, osv.

Kan arbeidsgivere nekte eller pålegge ansatte å reise i jobbsammenheng til områder med forhøyet risiko for smitte? Hva med privatreiser. Kan arbeidsgiver nekte ansatte å reise til ulike områder på sin fritid? Hvem kan settes i karantene, og hvem kan sette arbeidstakere i karantene? Kan arbeidsgiver permittere ansatte på grunn av risiko for smitte? Hva kan en arbeidsgiver gjøre hvis en ansatt kommer hjem med smitte eller fra en reise fra et område med koronasmitte? Kan arbeidsgiver beordre ansatte til å bli hjemme? Har arbeidstaker rett på lønn? Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å ta permisjon uten eller med lønn?

Sunn fornuft

Utgangspunktet er at koronaviruset ikke setter arbeidsgiver eller arbeidstaker i noen særstilling. Vanlige regler gjelder, og det er som vanlig lov å bruke sunn fornuft. Fra media ser vi tiltak og uttalelser som er noe uvanlige. Vi skal i første rekke svare på spørsmål som har vært fremme i media.

Nødrett

Vi har uskrevne regler om nødrett. I dette tilfelle kan jeg vanskelig se for meg at det oppstår situasjoner som er omfattet av nødrettsreglene. Vi har lover og regler som fanger opp de fleste situasjoner som måtte oppstå. Dersom det oppstår alvorlige motsetninger i et arbeidsforhold, vil en arbeidsgiver i mange tilfeller kunne benytte sin styringsrett.

Arbeidsgivers styringsrett

Et grunnleggende utgangspunkt i arbeidsretten er at arbeidsgiver har styringsrett. Dette gjør at arbeidsgiver i utgangspunktet kan bestemme tiltak og gi instrukser til arbeidstakerne i situasjoner som kan oppstå i denne sammenhengen. Når arbeidsgiver utøver sin styringsrett har arbeidstaker resignasjonsplikt. Det vil si at arbeidstakere må følge instruksen fra arbeidsgiver, og deretter eventuelt ta diskusjonen senere. Styringsretten begrenses bl.a. av arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og arbeidsavtaler. Arbeidsgiver kan ikke opptre i strid med disse fastsatte reglene.

Det er i den kommende perioden, og i lignende situasjoner i fremtiden, åpenbart at arbeidsgivere og arbeidstakere må foreta risikovurderinger og iverksette tiltak for å verne om bedriftens økonomi og arbeidsmiljø. Arbeidstakere må også bidra til å sikre sin egen arbeidsplass. Vanlige bedrifter så vel som det offentlige, og bedrifter med viktige samfunnsoppdrag bør være tidlig ute med risikoidentifisering, risikoanalyse og risikoevaluering, samt å iverksette tiltak i henhold til risikovurderingen.

Lovregler, tariffavtaler, arbeidsavtaler og alminnelige arbeidsrettslige regler.

Permitteringsregler

I gjeldende koronasituasjon gjelder de vanlige permitteringsreglene som følger av de ulovfestede reglene om permittering. Reglene har sitt utspring i ulike tariffavtaler og spesielt hovedavtalen mellom LO og NHO.

Permittering kan brukes når det foreligger en saklig grunn knyttet til bedriften og ikke den ansatte. Allerede på dette punkt viser det seg at permitteringsreglene ikke kan benyttes overfor en enkelt koronasyk ansatt. Dersom driften blir midlertidig forstyrret av ordremangel, delemangel, eller andre praktiske arbeidshindringer, som for eksempel at det er for mange syke arbeidstakere, kan permittering vurderes.

Selv om drøftingsplikt med de tillitsvalgte kun er tariffestet og ikke lovfestet, anbefales uansett alle bedrifter å drøfte permitteringen med de tillitsvalgte. Foretas en permittering, har de ansatte rett på lønn fra arbeidsgiver og deretter dagpenger fra det offentlige etter de vanlige reglene under permittering.

Sykepenger for syke og personer med mistanke om smitte

En ansatt som blir syk på grunn av koronasmitte har vanlige sykepengerettigheter. En arbeidsgiver har ingen rett til å sykmelde en arbeidstaker. Sykmelding utstedes i disse tilfellene av lege. En arbeidsgiver som frykter at en ansatt er smittet, må be den ansatte om å oppsøke lege.

Vi kan tenke oss et tilfelle der arbeidstaker fremstår som syk, eller at arbeidsgiver frykter at arbeidstaker er smittet, og den ansatte nekter å oppsøke lege og krever å møte på jobb. I et slikt tilfelle kan arbeidsgiver bruke sin styringsrett til å nekte den ansatte å komme på jobb. Arbeidsgiver vil da ha normal lønnsplikt. I disse tilfellene vil ofte situasjonen uansett være avklart i løpet av 14 dager og arbeidsgiver ville ofte hatt en arbeidsgiverperiode ved sykmelding uansett. Her kan en rekke tenkte situasjoner oppstå, men jeg går ikke i dybden her.

Stikkord i denne sammenheng er sunn fornuft, lojalitet til arbeidsgiver og medansatte, og i ytterste konsekvens kan arbeidsgiver vurdere om den ansatte opptrer på en slik måte at det kan være grunn for å vurdere grunnlaget for en oppsigelse av den ansatte.

Permisjonsregler

Permisjoner med eller uten lønn krever en avtale med den ansatte. Arbeidsgiver kan ikke ensidig pålegge en ansatt permisjon med eller uten lønn.

Kan arbeidsgiver pålegg en ansatt om å ta ut ferie grunnet smitte eller mistanke om smitte?

De vanlige reglene etter ferieloven gjelder. Arbeidsgiver har ingen spesiell adgang til å pålegge ansatte å avvikle ferie grunnet en smitte eller ved mistanke om smitte. Arbeidsgivers rett til å fastsette arbeidstakers ferie fremgår av ferieloven § 6, jf. §§ 7-9.

Reiser

Spørsmålene som ble stilt innledningsvis var om arbeidsgivere kan nekte eller pålegge ansatte å reise i jobbsammenheng til områder med forhøyet risiko for smitte? Det enkle svaret på dette er at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett i de aller fleste tilfeller kan nekte en ansatt å reise.

Problemet blir kanskje større dersom det er viktig for bedriften at den ansatte drar til et smitteområde og den ansatte nekter. Arbeidsgiver vil i utgangspunktet måtte foreta en risikovurdering og gi opplæring i smitteforebyggende tiltak i samsvar med Folkehelseinstituttets oppdaterte reiseråd.  Svaret kan variere avhengig av en rekke forhold som reisens betydning for arbeidsgiver, smitterisiko i området, arbeidstakers alminnelige helsetilstand, og kanskje viktigst Utenriksdepartementets offisielle reiseråd. En arbeidstaker kan nekte å reise til områder der det er utstedt anbefaling om ikke å reise, og motsatt arbeidsgiver kan ikke pålegge arbeidstaker reise til områder der dette er frarådet av Utenriksdepartementet. Der reiser ikke er frarådet av UD, skal det mye til for at en ansatt kan nekte å reise.

Hva med privatreiser? Kan arbeidsgiver nekte ansatte å reise til ulike områder på sin fritid? Arbeidsgivers styringsrett vil i de aller fleste tilfeller ikke gripe inn i hva den ansatte gjør på sin fritid. Dette betyr at arbeidstakere uten arbeidsgivers samtykke kan reise på ferie dit de ønsker, og motsatt arbeidsgiver kan ikke nekte en arbeidstaker å reise på ferie, uavhengig av reisemål, på sin fritid.

Karantenebestemmelser: smittevernloven og sykepenger

En arbeidsgiver, privat eller offentlig, kan ikke uten et avtalegrunnlag pålegge en ansatt karantene hjemme. Det offentlige har vide fullmakter til å iverksette ulike tiltak etter smittevernloven. Slike tiltak kan omfatte forbud mot utførelse av arbeid, karantenebestemmelser, tvungen legeundersøkelse, tvungen isolering i sykehus m.v.

Arbeidsgivere og arbeidstakere som møter utfordringer knyttet til smittevurdering/smittesituasjoner bør konsultere fagpersoner, som for eksempel lege eller kommuneoverlege, for et samarbeid om utfordringen. Alle arbeidstakere som blir satt i karantene av det offentlige har rett på sykmelding og krav på sykepenger. Se: https://www.nav.no/no/nav-og-samfunn/samarbeid/leger-og-andre-behandlere/nyheter/sykmeldinger-i-forbindelse-med-koronaviruset

Hjemmekontor

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte hjemmekontor eller hjemmekarantene? Dette er ikke lovregulert, og jeg er ikke kjent med tariffavtaler eller arbeidsavtaler som konkret regulerer dette. Noen personer i ulike samfunns-/bedriftskritiske stillinger kan nok være omfattet av slike bestemmelser.

For de aller fleste kan et slikt begrunnet tiltak kunne gjennomføres med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett. Dette for å unngå at personer skal bli smittet / ikke smitter andre. Arbeidstaker selv kan ikke beslutte 14 dagers hjemmekontor.

Arbeidstaker vil i slike tilfeller ha rett på vanlig lønn etter arbeidsavtalen. Dette gjelder uavhengig av om arbeidsgiver vil kunne benytte arbeidsinnsatsen til den enkelte.

 

Advocator Advokatfirma AS har spesialkompetanse innen arbeidsrett. Ta gjerne kontakt dersom du eller din bedrift behøver arbeidsrettslig bistand.

 

Jahn Waage Aurdal

Managing partner/Advokat hos Advocator Advokatfirma AS